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Les clés pour recruter dans l’IT

Comment attirer et recruter les profils rares

Par Emilia Kabak-Wołk HR Manager

18/05/2018

Emilia Kabak-Wołk, HR Manager chez Margo en Pologne témoigne des défis que représente le recrutement de profils rares tels que les Software Engineers, lors d’une interview menée par le magazine polonais Rekruter.

 

 

Quelle est la situation actuelle du marché de l’emploi pour les ingénieurs en informatique en Pologne ?

Aujourd’hui, on constate que le nombre de candidats à des postes de Software Engineer est largement inférieur à la demande des entreprises. Selon plusieurs sources, le déficit s’élèverait à près de 50 000 candidats. Mais cette situation n’est pas spécifique au marché polonais, elle se ressent à travers toute l’Europe. Par exemple, en France, où se situe le siège social de Margo, il manque environ 60 000 spécialistes. En Europe, le déficit global est proche de 800 000 et ne cesse de croître. C’est un sujet dont on parle beaucoup en Pologne car de plus en plus d’entreprises décident d’investir sur le territoire et, par conséquent, la demande concernant de tels profils ne cesse d’augmenter. En fin de compte, les ingénieurs polonais sont très reconnus et recherchés.

Quel est le meilleur moyen pour contacter ce genre de profil très prisé ? Nous savons que la tâche est loin d’être aisée.

Il existe de nombreuses approches possibles pour contacter un candidat potentiel et de nouvelles méthodes apparaissent constamment. Les entreprises rivalisent de créativité pour séduire les profils rares. D’ailleurs, l’aide au recrutement d’ingénieurs en informatique est devenue une activité très lucrative. On constate un développement important d’entreprises spécialisées dans la recherche de ce type de profils. C’est pourquoi il est nécessaire d’être sans cesse à l’écoute de ce qui se fait sur le marché et d’innover en essayant de nouvelles techniques et de nouveaux outils de recrutement. On entend souvent dire que les Software Engineers sont des candidats passifs, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas en recherche active d’un nouveau poste. De telles déclarations peuvent fréquemment être lues dans la presse spécialisée. Cependant, je ne suis pas complètement d’accord avec ces propos. Il est vrai qu’il existe de nombreux candidats passifs sur le marché et il est évidemment important d’essayer de les contacter, par exemple via des portails tels que LinkedIn, GoldenLine ou même Facebook. Toutefois, il se peut qu’un ingénieur ne soit pas entièrement satisfait dans son travail. Dans ce cas, il commence à s’ouvrir à de nouvelles opportunités et à envisager de nouvelles pistes, souvent par simple curiosité. Il peut par exemple lire des offres d’emploi. Mais il ne conduira pas sa recherche avec la même ardeur sur toutes les plateformes. C’est précisément la raison pour laquelle il faut réfléchir à l’endroit où diffuser ses offres. Les publier sur les sites Web dédiés au secteur IT est évidemment valable. Lorsque j’évoquais précédemment les entreprises spécialisées dans le recrutement IT, je pensais même à des sites internet relativement récents proposant un contenu ciblé pour les ingénieurs. Les offres publiées sur ce type de site ne ressemblent pas à celles des plateformes traditionnelles. Leur contenu est adapté à la cible, leur efficacité est bien supérieure. Les entreprises spécialisées dans le recrutement ont aussi l’habitude d’organiser des événements, tels que des salons virtuels, où l’on peut trouver une base de données regroupant les CV de candidats actuellement ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles. Ces entreprises développent également des moteurs de recherche spécifiques qui intègrent/renforcent les informations concernant des candidats provenant de divers portails tels que GitHub, Twitter ou Stackowerflow. Grâce à un tel moteur de recherche, nous retrouvons en un seul et même endroit de nombreuses informations sur une personne donnée, ce qui nous permet d’identifier plus facilement les meilleurs candidats. L’organisation de hackathons ou la gamification du processus de recrutement sont également des moyens créatifs et originaux qui permettent aux entreprises de se distinguer auprès des candidats. Ce sont des approches qui, à l’origine, n’ont pas pour objectif de recruter, mais plutôt d’entrer en contact avec des profils intéressants. Ces approches sont séduisantes, mais nécessitent beaucoup de détermination et d’ingéniosité de la part des organisateurs. Il est également possible d’entrer en relation avec des candidats potentiels lors d’événements spécialisés qui attirent beaucoup les profils Tech, comme des salons ou des conférences. Pour constituer leur équipe IT, de nombreuses entreprises misent sur le recrutement de profils dits “juniors”, plus faciles à dénicher, mais qui demandent un investissement particulier car ils sont peu expérimentés. Toutefois, cette stratégie peut valoir la peine. Par exemple, certaines entreprises créent des écoles en interne afin d’attirer et former des candidats à haut potentiel sur des technologies spécifiques, avant de proposer, aux meilleurs d’entre eux, un emploi. C’est le cas de Margo, qui a créé en France la Margo Academy, une formation de plusieurs mois au langage informatique C#. Les étudiants de la Margo Academy sont ensuite embauchés. Il ne faut pas non plus oublier que la capacité d’une entreprise à attirer des talents dépend fortement de son image et de ce qu’elle a à offrir à ses collaborateurs : c’est tout l’enjeu de la Marque Employeur. La façon dont un candidat perçoit l’entreprise joue un rôle non négligeable au moment de la candidature ou de la recommandation. Après tout, la recommandation et la cooptation comptent parmi les moyens de recrutement les plus efficaces. Le marketing est également très important, il détermine à quel point l’entreprise est reconnue dans le groupe cible et ce à quoi elle est associée. Cette vision peut très bien augmenter le nombre de candidats qui postulent à l’entreprise de manière spontanée et augmenter les chances qu’ils rappellent suite à la première prise de contact. Enfin, indépendamment du sourcing, l’expérience candidat est un élément phare du processus de recrutement. Trouver le bon candidat ne suffit pas, il faut traiter habilement avec lui : commencer par formuler correctement le message qui lui est destiné, puis créer une véritable relation et suivre l’ensemble des étapes de recrutement.


La recommandation et la cooptation comptent parmi les moyens de recrutement les plus efficaces.

De quelle manière faut-il procéder avec le candidat ? Commençons par la bonne formulation du message.

Si le message s’adresse à une cible large, par exemple sous la forme d’une publicité, il doit attirer l’attention. À cette fin, il est possible d’utiliser des infographies ou des photos pour présenter l’entreprise et l’atmosphère qui y règne. En revanche, si le message s’adresse à une personne en particulier, la personnalisation est conseillée. Pour ce faire, il faut examiner l’expérience antérieure du candidat, ses compétences, mais aussi ses centres d’intérêts ainsi que toute autre information pouvant être mentionnée dans le message que vous souhaitez communiquer. De plus, l’offre présentée doit être spécifique et contenir les informations les plus pertinentes pour le candidat. Dans le cas de profils IT, il peut s’agir d’informations concernant l’environnement technique, ou d’informations sur les conditions de travail. De nos jours, en particulier chez les ingénieurs IT, la précision est très importante, il faut donc éviter le marketing et les phrases vides et verbeuses. Elles auront non seulement peu de chances d’être lues, mais elles pourraient même totalement décourager le lecteur. Établir dès le début une relation avec le candidat est également extrêmement important. Consacrez-y un peu de temps. Si la personne n’est pas intéressée par l’offre présentée, vous devez lui demander ce qui l’intéresse vraiment et voir si vous avez d’autres offres plus adaptées. Si elle ne souhaite pas changer de travail pour le moment, vous devez lui demander quels éléments pourraient la faire changer d’avis et quel moment serait le plus opportun pour la recontacter. Puis contactez-la de nouveau. La prochaine prise de contact sera reçue différemment de la première, surtout si vous avez pris soin de laisser un souvenir positif. La création d’une relation particulière doit également perdurer tout au long du processus de recrutement. Traitez le candidat comme un individu à part entière et non comme s’il était une personne parmi tant d’autres. N’interrogez pas une personne sur la base d’un scénario classique, apprenez plutôt à la connaître, entrez dans les détails, parlez de ce qu’elle aime et de ce dont elle a besoin dans le cadre de son travail, découvrez ses centres d’intérêt en dehors de ses heures de travail. Restez également aux côtés du candidat tout au long de la période de recrutement. Vous devez toujours être en contact avec lui et lui demander ses impressions concernant les différentes étapes du recrutement, lui faire part de l’état d’avancement du processus, surveiller son niveau de motivation et, surtout, lui donner l’occasion de faire part de ses impressions. Si, pour quelque raison que ce soit, le candidat n’a pas été embauché, vous devez tout de même maintenir le contact. Il pourra peut-être être recruté à l’avenir.

 

Comment les employeurs abordent-ils les attentes croissantes des candidats en matière de revenu ?

Très souvent, ils augmentent simplement les rémunérations, ce qui complique davantage la situation déjà difficile du marché. Cependant, cette solution ne peut fonctionner qu’à court terme car je ne peux personnellement pas imaginer que les salaires continueront indéfiniment à croître. Finalement, nous devrons privilégier d’autres méthodes pour attirer des employés qualifiés. Heureusement, de nombreuses entreprises prennent déjà cette direction. Elles attirent les candidats grâce à des projets innovants, des opportunités de développement ou via l’ambiance de travail. J’ai remarqué que de beaucoup de personnes sur le marché abandonnent un emploi mieux payé au profit d’un lieu de travail plus intéressant ou accueillant. Lorsque vous atteignez un certain niveau financier, le niveau de rémunération importe moins que d’autres éléments. Une autre solution est de miser sur des profils juniors. En règle générale, leurs exigences restent relativement faibles, mais leur potentiel et leur intérêt pour le travail sont grands. Ils apprennent rapidement et de bon gré, et bien qu’ils nécessitent beaucoup de temps et d’attention de notre part, leur travail finit par nous apporter des bénéfices et des retours sur investissement, nous fournissant ainsi un salarié qualifié pour une rémunération raisonnable. Cependant, il est plus difficile de retenir un profil débutant au sein de l’entreprise. Les jeunes employés veulent apprendre rapidement, découvrir de nouvelles choses et élargir leurs horizons, ce qui peut les pousser à changer fréquemment d’emploi. Aussi, créer un sentiment d’appartenance et fidéliser ses collaborateurs sont autant d’enjeux majeurs, bien qu’il s’agisse d’un tout autre sujet.

 

Au-delà de revenus intéressants, à quoi les candidats accordent-ils le plus d’importance dans les offres d’emploi ?

Pour les ingénieurs IT, outre le salaire, ce sont l’attractivité du projet et les tâches qu’il implique qui sont essentielles. Les questions les plus souvent posées concernent, par exemple : l’environnement technologique (car ils préfèrent évidemment travailler avec les dernières technologies), leur impact sur les solutions qu’ils développent, la phase de développement du projet, s’il s’agit d’une toute nouvelle solution ou si le système est utilisé depuis de nombreuses années. La structure et la taille de l’équipe, l’organisation du travail (s’il est possible de travailler à distance et si les horaires sont flexibles), la posture à l’égard de la création de nouvelles fonctionnalités de maintenance, le type d’équipement sur lequel ils vont travailler, la méthodologie de travail concernant les projets (les méthodologies actuellement préférées sont celles dites agiles), l’emplacement du lieu de travail, les opportunités d’évolution, y compris les formations ou la possibilité de changer de projet, ainsi que la possibilité de travailler avec des experts avec lesquels ils peuvent apprendre, sont d’autres sujets qui les intéressent. L’image de l’entreprise et l’atmosphère qui y règne sont également importantes. Certaines questions concernent aussi les avantages, bien qu’à mon sens, elles sont secondaires par rapport aux éléments mentionnés précédemment.

 

La FinTech prend de plus en plus d’importance. Comment faire pour rechercher des experts dans ce domaine ?

La FinTech est un groupe d’entreprises se développant très rapidement et qui commencent à mettre en place des projets de plus en plus intéressants. Par conséquent, la FinTech attire de nombreux candidats. Cependant, les missions proposées diffèrent souvent de celles offertes par les banques par exemple. Ces entreprises sont plus petites et moins bien structurées. Cela signifie que les responsabilités de chacun peuvent évoluer, ce qui nécessite une certaine polyvalence. L’absence de structure rigide impacte également la culture d’entreprise, qui est souvent plus flexible : vous pouvez influer sur de nombreux éléments, les gens sont ouverts aux idées et les décisions sont prises plus rapidement. Tous ces points doivent être pris en considération lors du recrutement des candidats. Tout le monde n’est pas capable de se retrouver dans ce type d’environnement. Cette situation nécessite un état d’esprit et des compétences spécifiques qu’il faut examiner avec attention lors du recrutement. L’article complet est à retrouver en polonais page 19 : Les clés pour recruter dans l’IT.

Par Emilia Kabak-Wołk HR Manager
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Communiqué de presse

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