MARGO

Aktualności

Sposoby na pozyskanie Specjalistów IT

Jak docierać do Kandydatów i postępować z nimi

Autor: Emilia Kabak-Wołk HR Manager w Margo

Jak wygląda polski rynek w zakresie ilości specjalistów IT?

 

Na pewno jest ich za mało w stosunku do potrzeb. W różnych źródłach można znaleźć informację, że deficyt sięga już blisko 50 tysięcy specjalistów. Nie jest to oczywiście problem wyłącznie rynku polskiego, ale ogólnie całej Europy. Przykładowo we Francji, gdzie mamy swoją centralę brakuje ok. 60 tysięcy specjalistów, a w całej Europie braki sięgają już blisko 800 tysięcy i będą rosnąć. W Polsce szczególnie dużo mówi się o wspomnianym deficycie, ponieważ coraz więcej firm decyduje się inwestować
w naszym kraju i zapotrzebowanie na tego rodzaju specjalistów rośnie. W końcu polscy programiści są jednymi z najbardziej cenionych na świecie.

 

W jaki sposób najlepiej docierać do tego typu specjalistów? Wiemy, że nie należy to do najłatwiejszych zadań.

 

Sposobów jest mnóstwo i cały czas pojawiają się coraz to nowe. Organizacje prześcigają się w kreatywnym podejściu do tematu i podejmują kolejne nieszablonowe inicjatywy. Co więcej pomoc w pozyskiwaniu specjalistów IT, to w tym momencie całkiem intratny biznes, dlatego obserwujemy na rynku duży rozwój firm, które swój model działania opierają właśnie na wspieraniu innych w pozyskiwaniu tego rodzaju kadry. To co zatem na pewno warto robić to szukać inspiracji, próbować coraz to nowych metod, testować kolejne pojawiające się narzędzia.

 

Banalnym już stało się stwierdzenie, że specjaliści IT to kandydaci pasywni, czyli tacy, którzy nie szukają pracy aktywnie. Takie wypowiedzi można przeczytać w co drugim artykule dotyczącym pozyskiwania tego typu pracowników. Ja jednak nie do końca się z tym zgodzę. Prawdą jest, że na rynku jest sporo pasywnych kandydatów i warto do nich docierać aktywnie, chociażby przez takie portale jak Linkedin, Goldenline czy nawet Facebook. Okazuje się jednak, że jeżeli specjalista IT nie jest z obecnego miejsca zatrudnienia do końca zadowolony, zaczyna otwierać się na nowe możliwości i przegląda pewne treści, robiąc to często po prostu z ciekawości – a nóż coś go zainteresuje. Oznacza to, że taka osoba czyta np. ogłoszenia o pracę. Nie wszędzie jednak zagląda równie chętnie. I dlatego trzeba przemyśleć, gdzie takie ogłoszenia publikować. Na pewno warto to robić na dedykowanych branży IT portalach. Mówiąc o firmach, które oparły swój biznes na pozyskiwaniu specjalistów IT, miałam na myśli chociażby stosunkowo nowe portale ogłoszeniowe, które dostosowują swój tzw. content do tychże profesjonalistów. Ogłoszenia tam zamieszczane wyglądają zatem inaczej niż te tradycyjne, bo zawierają najistotniejsze z punktu widzenia kadry IT treści i są promowane w miejscach gdzie specjaliści IT zaglądają. Ich skuteczność jest zatem dużo wyższa niż w przypadku tradycyjnych portali.

 

Firmy, które tworzą swój biznes w oparciu o pozyskiwanie kandydatów organizują też np. wirtualne targi pracy, gdzie można znaleźć bazę CV osób otwartych w danym momencie na propozycje, czy konstruują specjalne wyszukiwarki, które integrują informacje o kandydatach z różnych portali, takich jak Github, Twitter czy Stackowerflow. Dzięki takiej wyszukiwarce mamy w jednym miejscu wiele informacji o danej osobie, co ułatwia nam wyłonienie tych kandydatów, którzy są dla nas najbardziej interesujący.

 

Mówiąc natomiast o tym, że firmy prześcigają się w kreatywnym podejściu do pozyskiwania kandydatów miałam na myśli chociażby takie organizowane przez nie akcje jak np. hackathony czy grywalizacje, które nie są wprost rekrutacją, ale mają służyć m.in. dotarciu do interesujących specjalistów. Jest to dosyć ciekawa alternatywa, chociaż wymaga dużego zaangażowania i pomysłowości ze strony organizatorów.

 

Do specjalistów można tez docierać bywając na wydarzeniach branżowych: targach pracy, konferencjach czy meet-upach, gdzie pojawiają się osoby z interesującej nas grupy docelowej.

 

Wiele firm aby budować swoją kadrę IT, stawia też na tzw. juniorów, których łatwiej pozyskać do zespołu, ale trzeba sporo zainwestować w ich rozwój. Firmom jednak się to opłaca. Tworzą one np. różnego rodzaju Akademie, które „wyłapują” osoby z największym potencjałem i szkolą je przez jakiś czas, pozwalając zdobyć wiedzę praktyczną. Najlepsi absolwenci takich Akademii zostają zatrudnieni. Firma, w której obecnie pracuję również posiada taką Akademię we Francji. Słuchacze szkoleni są w niej przez kilka miesięcy z zakresu technologii C#, a następnie oferuje się im pracę.

 

Warto też wspomnieć o tym, że na to jak skutecznie firmie udaje się przyciągać specjalistów IT składają się nie tylko profesjonalne działania Rekruterów, ale też to co firma sobą reprezentuje – jaki ma wizerunek i co oferuje. Dbajmy zatem o działania Employer Brandingowe. To jak firma jest postrzegana może decydować o tym czy kandydaci będą chcieli do nas aplikować, a także o tym jak chętnie nasi pracownicy będą polecać firmę innym. A rekomendacje to jedno z najskuteczniejszych źródeł kandydatów. Marketing również ma nie lada znaczenie – kształtuje bowiem to jak bardzo firma jest rozpoznawalna w grupie docelowej i w jaki sposób jest kojarzona. To może zwiększać  ilość kandydatów, którzy aplikują do firmy samodzielnie, a także zwiększać ich skłonność do podejmowania rozmów po pierwszym kontakcie.

 

 

Osobnym tematem, obok źródeł pozyskiwania kandydatów jest samo podejście do procesu rekrutacji. Nie wystarczy bowiem dotrzeć do odpowiedniego kandydata, ale trzeba też umiejętnie z nim postępować. Poczynając od właściwego sformułowania komunikatu, z którym docieramy do specjalisty, przez budowanie z nim relacji, po odpowiednie przeprowadzenie go przez cały proces rekrutacyjny.

 

Jak zatem postępować z kandydatami? Zacznijmy od właściwego formułowania komunikatu.

 

Jeżeli komunikat kierowany jest do szerokiej grupy np. w formie ogłoszenia, warto czymś przykuć uwagę. Można zatem wykorzystać infografiki czy zdjęcia obrazujące firmę i panującą w niej atmosferę. Jeżeli natomiast komunikat kierowany jest do konkretnej osoby, warto żeby był spersonalizowany. W tym celu należy przeanalizować dotychczasowe doświadczenie kandydata, jego umiejętności, ale również zainteresowania, czy inne informacje do których można się odnieść w konstruowanej wiadomości. Co więcej, przedstawiana przez nas oferta musi być konkretna i zawierać najważniejsze dla specjalisty informacje. W przypadku kadry IT to mogą być takie informacje jak stos technologiczny czy warunki zatrudnienia. W dzisiejszych czasach, a już szczególnie wśród specjalistów IT konkret jest w cenie. Unikajmy więc marketingowych, pustych acz kwiecistych sformułowań. Nie dość, że niespecjalnie chętnie będą czytane, to jeszcze mogą zniechęcić.

 

Bardzo ważne jest także budowanie relacji z kandydatem, już od samego początku. Poświęćmy mu trochę czasu. Jeżeli nie jest zainteresowany daną ofertą, zapytajmy co tak naprawdę go interesuje, a nóż mamy inne propozycje które okażą się adekwatne. Jeżeli ktoś nie chce w danym momencie zmieniać pracy, zapytajmy co mogłoby go skłonić do takiego ruchu i kiedy warto ponowić kontakt. I ponawiajmy go. Gdy odzywamy się po raz kolejny, kontakt z naszej strony odbierany jest inaczej niż za pierwszym razem, szczególnie jeżeli zadbaliśmy o to aby być zapamiętanymi w pozytywny sposób.

 

Budowanie relacji trwa również podczas procesu rekrutacyjnego. Traktujmy kandydata indywidualnie, a nie szablonowo. Nie odpytujmy go według standardowego scenariusza, ale realnie zainteresujmy się tym co robił, wniknijmy w szczegóły, porozmawiajmy o tym co lubi w pracy, czego potrzebuje, jak rozwija zainteresowania w czasie prywatnym. Bądźmy też przy kandydacie przez cały czas trwania rekrutacji. Stale się z nim kontaktujmy podpytując o wrażenia po poszczególnych etapach rekrutacji, dawajmy znać o statusie procesu, monitorujmy jego motywację i przede wszystkim wracajmy z informacją zwrotną. Jeżeli z jakiegoś powodu nie zatrudniliśmy kandydata w danym momencie, pozostańmy z nim w kontakcie. Możliwe, że zatrudnimy go za jakiś czas.

 

A jak pracodawcy podchodzą do coraz wyższych oczekiwań zarobkowych kandydatów?

 

Bardzo często po prostu zwiększają wynagrodzenia, co jeszcze bardziej komplikuje i tak trudną sytuację na rynku. Takie działania mają jednak „krótkie nogi” ponieważ nie wyobrażam sobie, żeby rynek wynagrodzeń rósł w nieskończoność. W końcu trzeba będzie się skupić na innych sposobach przyciągania wykwalifikowanych pracowników. Na szczęście wiele firm już idzie w tym kierunku. Zachęcają kandydatów innowacyjnymi projektami, możliwościami rozwoju czy atmosferą. Zauważyłam, że jest na rynku sporo osób, które rezygnują z pracy lepiej płatnej na rzecz tej ciekawszej czy w bardziej przyjaznym miejscu. Przy osiągnięciu pewnego pułapu finansowego, większe zarobki przestają mieć znaczenie i zaczynają liczyć się inne rzeczy.

 

Sposobem na poradzenie sobie z finansowymi oczekiwaniami specjalistów przewyższającymi możliwości firmy jest również inwestowanie w tzw. juniorów. Z reguły mają oni jeszcze stosunkowo niskie wymagania, ale często duży potencjał oraz zapał do pracy. Dzięki temu, że szybko i chętnie się uczą, mimo że wymagają dużego nakładu czasu i uwagi z naszej strony, ich praca w końcu zaczyna przynosić nam korzyści i inwestycja się zwraca – mamy wykwalifikowanego specjalistę, za rozsądne wynagrodzenie. Tutaj jednak bardzo ważny zaczyna być temat zatrzymania takiego pracownika w firmie. Młode osoby chcą jak najszybciej się uczyć, poznawać nowe rzeczy i poszerzać horyzonty, co może skłaniać je do częstych zmian pracy. Dlatego budowanie przywiązania do firmy to również nie lada wyzwanie, ale to już temat na osobną rozmowę.

 

Poza dobrymi zarobkami na co kandydaci najbardziej zwracają uwagę w ofertach pracy?

 

Dla specjalistów IT obok zarobków bardzo ważne są zadania jakie mają wykonywać i atrakcyjność samego projektu. Rzeczy, o które najczęściej podpytują to np. stos technologiczny (wiadomo, że wolą pracować z najnowszymi technologiami), wpływ jaki będą mieli na tworzone rozwiązania, etap rozwoju projektu, czy jest to nowo budowane rozwiązanie, czy np. system istniejący od wielu lat. To co również ich interesuje to struktura i wielkość zespołu, organizacja pracy (czy możliwa jest praca zdalna, a godziny pracy są elastyczne), stosunek tworzenia nowych funkcjonalności do tzw. utrzymania, rodzaj sprzętu na którym będą pracować, metodyka pracy projektowej (obecnie na topie są tzw. metodyki zwinne), lokalizacja miejsca pracy, możliwości rozwoju, w tym szkolenia czy możliwość zmiany zakresu obowiązków bądź projektu, a także możliwość pracy z wysokiej klasy specjalistami, od których można się uczyć. Ważny jest też sam wizerunek firmy i atmosfera jaka w niej panuje. Padają też pytania o benefity, chociaż mam wrażenie, że te zaczynają mieć drugorzędne znaczenie, względem wcześniej wymienionych rzeczy.

 

Obecnie wzrasta znaczenie FinTechów. Jak wyglądają poszukiwania specjalistów w tym obszarze?

 

FinTechy stanowią grupę firm, które bardzo dynamicznie się rozwijają i zaczynają realizować coraz to ciekawsze przedsięwzięcia. Wielu kandydatów jest zatem żywo zainteresowanych pracą przy projektach dla firm z tego obszaru widząc w nich duży potencjał. Specyfika pracy w takich organizacjach często jednak jest inna niż np. w bankach. Firmy te są mniejsze i nie tak bardzo ustrukturalizowane. To powoduje, że zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach nie są sztywno określone, w związku z czym praca wymaga wszechstronności i pełniąc daną funkcję trzeba podejmować zadania z różnych obszarów. Brak sztywnej struktury sprawia też, że podejście w takich firmach jest bardziej elastyczne, można mieć wpływa na wiele rzeczy, pomysły spotykają się z większą otwartością, a decyzje podejmowane są szybciej. Specyfikę FinTechów trzeba wziąć pod uwagę rekrutując kandydatów. Nie każdy bowiem odnajdzie się w tego rodzaju środowisku. Wymaga ono bowiem określonych umiejętności i postawy i to na nie trzeba zwrócić szczególną uwagę podejmując decyzję o zatrudnieniu.

 

Zobacz artykuł opublikowany w Magazynie Rekruter, strona 19: Sposoby na pozyskanie Specjalistów IT.

 

 

 

 

 

 


Autor: Emilia Kabak-Wołk HR Manager w Margo
FinTech
Rekrutacja
rynek IT
sourcing
Specjaliści IT